1.1. Tipos de empleados del sector sanitario público.
Los tipos de empleados del sector público vienen regulados en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
1.2. Empleo privado.
El acceso a un puesto de trabajo en el sector sanitario privado se gestiona de la misma manera que en cualquier empresa: Reclutamiento y Selección de personal.
Esta tarea puede ser gestionada por la propia empresa si cuenta con un departamento de Recursos Humanos (RR.HH.), por el gerente o administrador, mediante la contratación de una empresa especializada, recurriendo a las empresas de trabajo temporal (ETT), agencias de colocación o a los Servicios Públicos de Empleo.
2. OFERTAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE EMPLEO EN EL SECTOR SANITARIO.
2.1. Ofertas públicas y privadas de empleo en el sector sanitario.
Las ofertas de empleo público (OPE) son publicadas por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en el Boletín Oficial del Estado y/o, en el Boletín Oficial de la comunidad autónoma, en nuestro caso, el BOJA, por el Servicio Andaluz de Salud (SAS).
En los mismos se publican el número de puestos de trabajo a cubrir, los requisitos y el procedimiento a seguir para optar a uno de ellos.
Otra manera de acceder al empleo en el sector público es mediante las bolsas de trabajo (única y temporal). En el siguiente enlace al portal de la Junta de Andalucía aparecen las últimas OPE así como el enlace para acceder a las bolsas de trabajo.
En relación a la empresa privada, las ofertas de empleo pueden publicarse en los portales de empleo generales o en los específicos como pueden ser:
Mediempleo | Especializado en la bolsa de empleo en el sector sanitario. Ofertas de centros privados, convocatorias de oposiciones de empleo público para todas las especialidades de medicina o enfermería
ICS | Web del Instituto Catalán de Salud
PortalesMedicos | Bolsa de empleo para personal sanitario
Efisioterapia | Ofertas de empleo para fisioterapeutas
COIB | Bolsa de trabajo del Colegio Oficial de Enfermeros de Barcelona
Enfermería21 | Ofertas de empleo de Enfermería
También es posible encontrar trabajo en agencias de colocación, empresas de trabajo temporal, enviando el CV directamente a la empresa privada (candidatura espontánea) o a través de las prácticas de cursos o grados.
2.2. Selección de personal en la empresa privada.
Antes de comenzar con el proceso de reclutamiento y selección de personal es necesario realizar una planificación de recursos ya que se trata de un proceso que requiere tiempo, en ocasiones, bastante.
En el proceso de selección de personal el objetivo es conocer las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado. Esto es lo que se conoce como Análisis del puesto de trabajo.
Tareas
La primera parte del proceso consiste en el análisis de tareas, la forma más antigua del análisis de puestos. Para poder realizarlo es importante tener en cuenta 4 preguntas básicas:
- ¿Qué hace el empleado?
- ¿Cómo lo hace?
- ¿Para qué lo hace?
- ¿Por qué lo hace?
Responsabilidades y funciones del puesto de trabajo
El segundo paso es agrupar las tareas en funciones del puesto de trabajo. Hecho esto se establecen grados de responsabilidad para cada función.
Conocimiento, experiencias y KSAOs
Las KSAOs, por sus siglas en inglés, significan: conocimientos (knowledge), destrezas (skills), habilidades (abilities) y otras características (other).
Fundamental determinar la experiencia y estudios para el desempeño de las tareas.
Competencias
Ahora es importante realizar el análisis de puestos basado en las competencias.
Se suelen utilizar tres técnicas de forma complementaria:
- Entrevista a gerentes. Son quienes conocen el puesto de trabajo y sus funciones lo suficiente como para tener una idea clara y con la adecuada distancia como para ser objetivos.
- Evaluación del desempeño. Se trata de deducir las competencias que diferencian a un buen empleado de uno malo.
- Incidentes críticos. Consiste en establecer aquellos comportamientos clave del puesto laboral que aseguren un éxito en el desempeño de las tareas.
Existen limitaciones propias de cada técnica: la primera dificulta la compilación de datos, la segunda hace difícil encontrarlos y la tercera depende de momentos específicos que quizás no se produjeron.
No obstante, todas son relevantes para extraer las competencias y lo más óptimo es tratar de combinarlas. A su vez, dicha competencias dependerán de las habilidades y funciones del puesto de trabajo establecidas.
2.3. Acceso a la función pública.
Según el artículo 55 - Principios rectores – del Estatuto Básico:
1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.
2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:
a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases
b) Transparencia.
c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.
Para poder acceder al Empleo Público es necesario superar las diferentes pruebas selectivas u oposiciones.
Para poder presentarse a estas pruebas hay que rellenar la solicitud de inscripción y presentarla, entre otros posibles registros, a través del Registro Telemático del Ministerio de Política Territorial y Función Pública o en el Registro del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) o en los Registros de Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno.
Para la adquisición de la condición de funcionario de carrera, se requiere tal y como lo expresa el Art. 62, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre el cumplimiento, de forma sucesiva, de los siguientes requisitos:
- Superación del proceso selectivo.
- Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente.
- Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.
- Toma de posesión dentro del plazo que se establezca.
2.4. Oferta de empleo público (OPE).
Según el artículo 70. Oferta de empleo público.
1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público (OPE), o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.
3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.
2.5. Métodos y procesos de selección.
Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar capital humano existen dos opciones: utilizar técnicas tradicionales o técnicas modernas.
Técnicas tradicionales para elegir candidatos
Técnicas modernas para seleccionar personal
La transformación digital ha hecho que se utilice Internet para captar nuevos talentos. Por lo que las técnicas también han tenido que evolucionar para adaptarse.
3. PUESTOS DE TRABAJO EN EL SECTOR
3.1. Grupos de clasificación.
3.2. Puestos de trabajo en el sector sanitario.
4. UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMÁTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
5. CARTERA DE SERVICIOS DE UN CENTRO SANITARIO. PÚBLICO, PRIVADO, DE ATENCIÓN PRIMARIA, ESPECIALIZADA.
3.2. Puestos de trabajo en el sector sanitario.
Grupo profesional
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Categorías
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A.1. Facultativos médicos y técnicos
|
o
Médico
o
Farmacéutico
o
Odontólogo
o
Veterinario
o
Biólogo
o
Psicólogo
o
Físico
o
Químico
|
A.2. Técnico Superiores
|
o Ingeniero Superior
o Arquitecto Superior
o Letrado
o Economista
o Informático superior
o Otros titulados
superiores
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B.1. Diplomados sanitarios
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o Enfermero/a
o Matrona
o Fisioterapeuta
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B.2. Técnicos medios
|
o
Ingeniero técnico
o
Arquitecto técnico
o
Trabajador social
o
Otros titulados medios
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C.1. Técnicos especialistas sanitarios
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o
Técnico especialista radiología
o
Técnico especialista laboratorio
o
Técnico especialista anatomía patológica
o
Técnico especialista medicina nuclear
o
Otras familias sanitarias
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C.2. Técnicos especialistas de administración
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o
Administrativo
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4. UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMÁTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Las aplicaciones de gestión de los recursos humanos son programas que ayudan al personal que se encarga de estas tareas, o a la dirección, a realizar las tareas de recursos humanos que son necesarias dentro de la empresa.
Una de las principales ventajas de las aplicaciones de gestión en cuanto a recursos humanos se refiere es el hecho de que se pueden realizar las gestiones de manera sencilla, informatizada, ordenada y en un soporte seguro. Esto permite ahorrar una gran cantidad de tiempo y de dinero y hacer más sencillas la toma de decisiones. Al encontrarse en un software es más sencillo analizar resultados y realizar nuevas estrategias.
Las aplicaciones de gestión de los recursos humanos pueden ser de:
- Registro de personal
- Formación de personal
- Selección externa
- Provisión interna
- Control de horario y de absentismo laboral
- Nóminas - NominaPlus
- Comunicación en la empresa
- Puestos
- Organización administrativa
En cuanto al sector público, bajo la dependencia de la SEAP, la Dirección General de Modernización Administrativa, Procedimientos e Impulso de la Administración Electrónica tiene, entre otras, las funciones de desarrollo e implantación de sistemas tecnológicos de apoyo para la gestión de recursos humanos y la gestión del Registro Central de Personal.
El Registro Central de Personal (RCP)
La Ley 30/1984, de 2 de agosto determina la existencia de un Registro Central de Personal en el que se inscribirá a todo el personal al servicio de la Administración del Estado y en el que se anotarán preceptivamente todos los actos que afecten a la vida administrativa del mismo. El sistema es accedido por todas las unidades de gestión y política de personal de la AGE y permite la tramitación “on line” de las inscripciones y anotaciones de actos administrativos de gestión de personal en el RCP, la consulta de datos individuales o colectivos de gestión de personal, la obtención de datos estadísticos sobre efectivos y la confección periódica de estadísticas que se integran en el Boletín Estadístico de RCP.
La gestión de recursos humanos (BADARAL)
Fue creado para facilitar a los diferentes ministerios y organismos de la AGE, la gestión de sus recursos humanos mediante la obtención e integración en este sistema, de los datos de su personal que constan en el RCP y permitiendo generar los documentos de anotación registral de los actos administrativos de gestión de personal que preceptivamente han de anotarse en el mismo
La Gestión Integrada de Personal de la Administración del Estado (SIGP)
Tiene como objetivo la obtención de un sistema de gestión de recursos humanos capaz de dar servicio a todas las actuaciones de gestión de personal, excluidas las funcionalidades asociadas a la elaboración de la nómina y la llevanza del Registro Central de Personal. Está integrado con el Registro Central de Personal permitiendo el acceso al mismo de las anotaciones de los actos administrativos gestionados por SIGP. La tramitación es completamente electrónica e incluye el uso generalizado de la firma electrónica en sus trámites administrativos. Está basado en una centralización de los datos que garantice la homogeneidad de la información, la unicidad y disponibilidad del dato y la unidad de criterios en la gestión automatizada de la gestión de RR HH aplicando el principio de descentralización de la gestión.
La Nómina Estándar de la Administración General del Estado (NEDAES)
NEDAES, es un paquete informático que nace de la idea de crear un sistema de gestión de nóminas que cubra todas las necesidades de los diferentes departamentos y organismos de la AGE y que permita la unificación de criterios de aplicación de las normativas específicas, la reducción del coste que conlleva el desarrollo y mantenimiento de diferentes sistemas de gestión de nominas en los ministerios y organismos de la AGE, pasando a concentrar dichos esfuerzos en un único sistema de gestión de nóminas con las consiguientes ventajas técnicas, económicas y de optimización de la gestión y el control del gasto de personal.
El Portal del Empleado Público (FUNCIONA)
El portal del empleado FUNCIONA surge de la necesidad de distribuir información de interés para el personal de la AGE y para las unidades de gestión de recursos humanos por un medio versátil y de fácil acceso a los usuarios. Actualmente es un espacio virtual de relación, colaboración y gestión del conocimiento que utiliza la Intranet Administrativa como medio de difusión de sus servicios en toda la Administración General del Estado. Tienen acceso a FUNCIONA todo el personal de la AGE contenido en el directorio de usuarios de la Intranet Administrativa (Red SARA).
5. CARTERA DE SERVICIOS DE UN CENTRO SANITARIO. PÚBLICO, PRIVADO, DE ATENCIÓN PRIMARIA, ESPECIALIZADA.
La cartera de Servicios de un centro sanitario se define como el conjunto de técnicas, tecnologías o procedimientos, entendiendo por tales cada uno de los métodos, actividades y recursos basados en el conocimiento y experimentación científica, mediante los que se hacen efectivas las prestaciones sanitarias.
El contenido de la Cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud viene establecido por el Real Decreto 1030/2006, 
de 15 de septiembre.
de 15 de septiembre.
Cartera de servicios comunes de atención primaria
- Atención sanitaria a demanda, programada y urgente tanto en la consulta como en el domicilio del enfermo.
- Indicación o prescripción y realización, en su caso de procedimientos diagnósticos y terapéuticos.
- Actividades en materia de prevención, promoción de la salud, atención familiar y atención comunitaria.
- Atenciones y servicios específicos relativos a la mujer, la infancia, la adolescencia, los adultos, la tercera edad, los grupos de riesgo y los enfermos crónicos
La atención primaria es el nivel básico e inicial de atención, que garantiza la globalidad y continuidad de la atención a lo largo de toda la vida del paciente, actuando como gestor y coordinador de casos y regulador de flujos.
Comprenderá actividades de promoción de la salud, educación sanitaria, prevención de la enfermedad, asistencia sanitaria, mantenimiento y recuperación de la salud, así como la rehabilitación física y el trabajo social.
Todas estas actividades, dirigidas a las personas, a las familias y a la comunidad, bajo un enfoque biopsicosocial, se prestan por equipos interdisciplinares, garantizando la calidad y accesibilidad a las mismas, así como la continuidad entre los diferentes ámbitos de atención en la prestación de servicios sanitarios y la coordinación entre todos los sectores implicados.
Cartera de servicios comunes de atención especializada
La atención especializada comprende las actividades asistenciales, diagnósticas, terapéuticas y de rehabilitación y cuidados, así como aquellas de promoción de la salud, educación sanitaria y prevención de la enfermedad, cuya naturaleza aconseja que se realicen en este nivel.
La atención especializada garantizará la continuidad de la atención integral al paciente, una vez superadas las posibilidades de la atención primaria.
La atención especializada se presta, siempre que las condiciones del paciente lo permitan, en consultas externas y en hospital de día.
Cartera de Servicios en el sector privado
En el sector privado, son empresas privadas las que ofrecen sus servicios sanitarios que abarcan desde la prevención a la asistencia médica frente a enfermedades, al que el ciudadano accede mediante un sistema de suscripción de seguros.
Existen compañías de seguros de asistencia sanitaria como Adelas, Sanitas, DKV; y mutuas, que son propias de determinados tipos de empleados como puede ser MUFACE (funcionarios civiles del Estado), IFAS (Fuerzas Armadas).
BIBLIOGRAFÍA
Sindicato de Funcionarios https://www.csif.es/contenido/andalucia/accion-social/249772
Infoempleo www.infoempleo.com
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11719-consolidado.pdf
Ministerio de Política Territorial y Función Pública. https://www.mptfp.gob.es/portal/funcionpublica/funcion-publica/empleo_publico/tipos.html
Apuntes. Dirección y Gestión de RR.HH. de Licenciatura en ADE.
Servicio Público de Osakidetza https://ope2011.osakidetza.net/aOPE2011/cas/InformacionGeneral/ClasificacionPersonal.jsp
Observatorio de Administración Electrónica Nota_tecnica_Recursos_Humanos.pdf
Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social https://www.mscbs.gob.es/profesionales/prestacionesSanitarias/CarteraDeServicios/ContenidoCS/Home.htm
