domingo, 8 de diciembre de 2019

Unidad 6: Gestión de Recursos

1. COMISIONES DE COMPRAS, PROCESOS Y SISTEMAS DE CONTROL.

Las compras y la logística sanitaria adquieren cada vez más relevancia en los planes y estrategias de las organizaciones sanitarias, ante las demandas de innovación, calidad, respuesta, seguridad y eficiencia planteadas por los ciudadanos y la sociedad actual al sistema sanitario. Ello implica una mayor exigencia técnica a los profesionales sanitarios y a los responsables del aprovisionamiento, al objeto de proveer a las unidades asistenciales de los materiales necesarios para su actividad diaria, aportando así valor al mismo proceso asistencial y repercutiendo directamente en el beneficio del paciente.


El departamento de compras de una organización sanitaria se caracteriza por tener una gran cantidad de clientes internos con diversidad de necesidades. Esto es, multitud de puntos de solicitud desde donde se requieren necesidades de aprovisionamiento distintas, lo que conlleva una gestión compleja de miles de procedimientos de compra con cientos de proveedores (petición de oferta, concursos, pedidos, recepción, etc.) y millares de procesos internos de comprobación, confirmación y aceptación documental.


¿Qué son las comisiones de compras?


Se trata de un órgano colegiado encargado de la selección de productos sanitarios y nuevos productos. Éstas pueden ser de carácter permanente o no permanente
También tiene responsabilidad en la adecuación y confección de los informes técnicos y de su aplicación.

Objetivos
  • Proporcionar información normalizada con tal de facilitar la elección de nuevos productos.
  • Facilitar su uso de manera adecuada.
  • Servir como instrumento para facilitar la formación del personal.
  • Facilitar la gestión administrativa.
  • Controlar el consumo.




1.1. Composición de la comisión de compras.

Comisiones Permanentes:

· Director Asistencial

· Directora de Enfermería

· Director Económico-financiero

· Responsable de Prevención de Riesgos

· Supervisora de Unidad de Medicina Intensiva

· Supervisora del Bloque Quirúrgico

· Responsable de Farmacia

· Responsable de Compras

· Responsable de Aprovisionamiento



Comisiones No permanentes: En función del tipo de material a tratar.


Al tener una composición mixta (sanitarios y área económica) se realiza una función doble técnica y económica, que permite la toma de decisiones fundada en ambos conceptos en lugar de solamente una visión puramente técnica o económica.



2. APROVISIONAMIENTOS DE CENTROS SANITARIOS.

El aprovisionamiento es una función destinada a poner a disposición de la empresa todos los productos, bienes y servicios del exterior que son necesarios para su funcionamiento.
Abarca 3 áreas: compras, almacenamiento y gestión de inventarios, que aportan técnicas y procedimientos que permitan lograr el mejor resultado del aprovisionamiento en su conjunto. En definitiva este término engloba el conjunto de actividades que realiza una empresa con el fin de disponer de los materiales adecuados, en el momento oportuno y al mínimo coste posible.





Al igual que lo ocurrido en otros sectores y gracias a las nuevas tecnologías, los aprovisionamientos en el sector sanitario presentan importantes oportunidades de mejora para los hospitales, efectuando sus procesos de aprovisionamiento electrónicamente a través de Internet (e-procurement).



La aplicación de la logística al ámbito sanitario supone que las actividades que hay que desarrollar en un centro sanitario se agrupan en los siguientes subsistemas:


Los sistemas de compras (suministros, almacenes, inversiones, etc.), la facturación de servicios, los modelos analíticos de cada hospital, las políticas, los objetivos, los modelos de auditoría, etc., son aspectos fundamentales para el funcionamiento particular de cada centro sanitario y del sistema en general.

El sistema logístico de un hospital está formado por los puntos de producción, almacenamiento, transporte y tratamiento de la información que se generan en todo el circuito del centro.



2.1. Costes.

Es más que evidente que el mantenimiento de stocks (existencias) es oneroso pero que también su falta en el momento en que son necesarios provoca costes en la empresa, y si se trata de centros sanitarios es aún más grave ya que se trata de recursos necesarios para el tratamiento de enfermedades.

Así pues, el nivel de inventarios está relacionado con dos preguntas básicas: ¿Cuánto? Y ¿Cuándo?; y tiene efectos contrapuestos sobre distintos tipos de costes.

Conocer el coste de los materiales atiende a los siguientes objetivos:

  • El cálculo del coste de las compras, del consumo de los materiales y su repercusión en el coste del producto y valoración de las existencias finales.

  • Ayudar a la toma de decisiones sobre la planificación y control de los materiales en un intento continuo de mejorar su eficiencia y productividad.

Se trata de buscar un equilibrio entre el mantenimiento de un nivel adecuado de inventario y reducir al máximo el coste de ese mantenimiento y posesión.
El cálculo del coste de compra, el cálculo del consumo y la valoración de existencias plantea dos problemas: la valoración de las entradas y la valoración de las salidas y existencias.




2.2. Métodos de valoración de existencias.


En el caso de los centros sanitarios no es posible la identificación específica de los costes por lo que no podemos determinar el precio de las salidas y el valor de las existencias finales. Por ello, acudimos a los distintos criterios de valoración que desde el año 2008 (año en que entró en vigor el nuevo Plan General de Contabilidad) son el PMP y el FIFO.

En el método FIFO (first in, first out) las salidas se valoran al precio de las primeras entradas. De esta manera los consumos van quedando valorados a los precios más antiguos, mientras que las existencias finales quedan valoradas a los precios actuales.


En el método PMP (Precio Medio Ponderado) cada vez que se produce una nueva entrada con precio diferente al anterior se calcula la media ponderada de precio por cantidad.


3. IDENTIFICACIÓN DE FUENTES DE SUMINISTRO Y BÚSQUEDA DE LOS PROVEEDORES POTENCIALES. NORMATIVA DE CONTRATACIÓN PÚBLICA DE RECURSOS.

La búsqueda y evaluación de proveedores se ha convertido en uno de los aspectos clave dentro de la gestión logística y comercial de cualquier compañía pública o privada.

A pesar de que la antigua cultura empresarial entendía la definición de proveedor como un agente relativamente externo a nuestra compañía, el proceso de digitalización al que se han visto sometidas las principales corporaciones sumado a un mercado donde las necesidades de los consumidores son más volubles que nunca han hecho entender la gestión de proveedores como uno de los pilares básicos para el desarrollo de cualquier compañía y para la Administración Pública también.


3.1. Contratos administrativos.

Los contratos del sector público podrán estar sometidos a un régimen jurídico de derecho administrativo, en cuyo caso será de aplicación la vigente ley de contratos: Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público; o de derecho privado en cuyo caso regirá el Código Civil.


La contratación pública es el procedimiento por el cual un ente del sector público selecciona a la persona física o jurídica que tiene que ejecutar una obra, prestar un servicio o suministrar un bien, para satisfacer una finalidad pública.




3.2. Características de los contratos.



El art 35 de la Ley de Contratos del Sector Público establece el contenido mínimo de los contratos administrativos.





2. El documento contractual no podrá incluir estipulaciones que establezcan derechos y obligaciones para las partes distintos de los previstos en los pliegos, concretados, en su caso, en la forma que resulte de la proposición del adjudicatario, o de los precisados en el acto de adjudicación del contrato de acuerdo con lo actuado en el procedimiento, de no existir aquéllos.




3.3. Tipos de contratos administrativos.

La Ley de contratos del Sector Público (LCSP) contempla los distintos tipos de contratos que pueden clasificarse en función de su objeto y de su régimen jurídico. En función de su objeto: típicos, mixtos y administrativos especiales


Los contratos típicos son los expresamente denominados por la Ley del siguiente modo:


· El contrato de obras.

· El contrato de concesión de obras.

· El contrato de concesión de servicios.

· El contrato de servicios.

· El contrato de suministro.

Los contratos mixtos son los que contienen prestaciones correspondientes a contratos de distinta clase que se fusionan en una sola contratación por estar vinculados entre sí o ser complementarios.

Los contratos administrativos especiales son aquellos cuyo objeto es distinto a los contratos típicos pero que satisfacen de forma directa una finalidad pública específica competencia de la Administración.


3.4. Procedimiento de contratación. Subastas.

Los órganos de contratación darán a los licitadores y candidatos un tratamiento igualitario y no discriminatorio y ajustarán su actuación a los principios de transparencia y proporcionalidad.

En ningún caso podrá limitarse la participación por la forma jurídica o el ánimo de lucro en la contratación, salvo en los contratos reservados para entidades especiales. La contratación no será concebida con la intención de eludir los requisitos de publicidad o los relativos al procedimiento de adjudicación que corresponda, ni de restringir artificialmente la competencia, bien favoreciendo o perjudicando indebidamente a determinados empresarios.


Información en el anuncio de licitación:

a) Los elementos objetivos a cuyos valores se refiera la subasta electrónica.

b) En su caso, los límites de los valores que podrán presentarse, tal como resulten de las especificaciones relativas al objeto del contrato.

c) La información que se pondrá a disposición de los licitadores durante la subasta electrónica y, cuando proceda, el momento en que se facilitará.

d) La forma en que se desarrollará la subasta.

e) Las condiciones en que los licitadores podrán pujar y, en particular, las mejoras mínimas que se exigirán, en su caso, para cada puja.

f) El dispositivo electrónico utilizado y las modalidades y especificaciones técnicas de conexión.


4. APLICACIONES INFORMÁTICAS DE GESTIÓN Y SEGUIMIENTO DE PROVEEDORES.

4.1. El programa SIGLO en el SAS.

SIGLO es un sistema de gestión e información corporativo, que da soporte e integra los diferentes procesos y procedimientos en el ámbito de las compras y logística sanitaria en el SAS.

Abarca todo el proceso logístico integral, es decir desde la detección de las necesidades que se producen en los centros sanitarios, la contratación administrativa, el aprovisionamiento o compra, el almacenaje, la distribución a los diferentes puntos de consumo y finalmente la facturación y contabilización presupuestaria.




  • El Centro de Empresas constituye una plataforma de información y servicios integrados de carácter económico y administrativo que opera a través del Portal de Internet del Servicio Andaluz de Salud.
  • El Catálogo de Bienes y Servicios es el instrumento que identifica de manera ordenada y sistemática los bienes y servicios que se demandan en el Servicio Andaluz de Salud, expresados en términos generales. Se presenta en diferentes niveles de agregación, el nivel superior denominado Contrato y por orden decreciente hasta el último nivel denominado artículo.


4.2. Otras aplicaciones.

PICA (Plan Integral de Contratación Administrativa)

Es el instrumento básico de planificación del Órgano Gestor constituido por el conjunto agregado de obras, bienes y servicios que deben ser adquiridos por el mismo, para atender su previsión de necesidades.

· El objetivo es ordenar oferta y demanda mediante usos de códigos únicos en el SAS.

· Se ajustará a lo firmado en el Contrato Programa.

· Límite: Objetivo de gasto.

· Es necesario identificar las necesidades y designar comisiones técnicas que validen los lotes a licitar.



Plataformas Provinciales 





5. DOCUMENTACIÓN DEL PROCESO DE APROVISIONAMIENTO


Son diversos los documentos con los que diariamente se trabaja desde la recepción de géneros, unos son internos y los emiten los diversos departamentos que componen el establecimiento y otros son externos, emitidos por las empresas proveedoras.

La actividad en el almacén supone un flujo continuo de materiales lo que, a su vez conlleva una actividad administrativa necesaria para un correcto control y funcionamiento.

En el «papeleo» de una empresa, de un autónomo también se incluyen comprobantes y justificantes de pago de todo tipo que se amontonan casi a diario a la espera de una inspección contable o de la entrega, si es requerido, en la declaración de la renta. Estos denominados documentos contables son también conocidos como soportes contables y son la «prueba» documental de un suceso que modifica la situación financiera. Por muy meticuloso que pueda parecer guardar cada uno de los tickets de compra o de los talonarios de facturas, el documento contable es un pilar de la contabilidad.

El término incluye diversos tipos de documentos que sirven para «demostrar» las transacciones en la contabilidad: facturas, recibos y tickets son algunos de los tipos de comprobante más cotidianos. Su función es la de documentar salidas y entradas comerciales y registrar cambios en el inventario, de forma que todas las actividades de una empresa sean fehacientes, transparentes y comprobables. Con esto, el documento contable se erige como uno de los documentos mercantiles más importantes de la facturación de las empresas.


5.1. Entradas de mercancías

Documentos que justifican la recepción de mercancías en un almacén
  • Pedido, emitido por la empresa y enviado al proveedor. 
  • Registro de pedidos emitidos. 
  • Hoja de solicitud de mercancías entre almacenes o entre secciones de la empresa. 
  • Albarán o nota de entrega, documento que se recibe junto con la mercancía.
  • Hoja de recepción: es un documento de carácter interno orientado a dejar constancia de los pedidos y mercancías recibidas en el almacén.
La hoja de recepción debe contener los siguientes campos de datos de información:
  • Número de pedido. 
  • Albarán o nota de entrega. 
  • Resultado del control de cantidad y calidad. 
  • Almacén o sección de destino. 
  • Descripción y código de la mercancía. 
  • Cantidad recibida, cantidad solicitada y cantidad pendiente de recibir.

5.2. Verificación de facturas.

La verificación de facturas de logística forma parte de la Gestión de materiales (MM).Se sitúa al final de la cadena logística que incluye Compras, Gestión de stocks y Verificación de facturas. En la verificación de facturas de logística se verifican las facturas recibidas en relación con su contenido, precios y aritmética. Cuando se contabiliza la factura, se graban los datos de factura en el sistema. El sistema actualiza los datos grabados en los documentos de factura en Gestión de materiales y en Gestión financiera.



Bibliografía



AUDITORÍA Y GESTIÓN DE LOS FONDOS PÚBLICOS. Isabel Mª Gámez Peláez Profesora Doctora Departamento de Economía y Administración de Empresas. Universidad de Málaga. http://asocex.es/wpcontent/uploads/PDF/pag%206372%20n%C2%BA%2056.pdf 

Dirección de Operaciones. Aspectos tácticos y operativos en la producción y en los servicios. José A. Domínguez Machuca (Universidad de Sevilla)

Apuntes de Contabilidad Analítica, 2001. Universidad de Sevilla. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.



Plataforma de Contratación de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears http://www.plataformadecontractacio.caib.es/docs/GuiaContratacion-es.pdf

Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público https://www.boe.es/buscar/pdf/2017/BOE-A-2017-12902-consolidado.pdf 

Junta de Andalucía

Jornadas de Compras y Logística de los Servicios de Salud.

viernes, 8 de noviembre de 2019

Unidad 5: Gestión de Tareas Administrativas Sanitarias


1. TIPOS DE EMPLEADOS DEL SECTOR SANITARIO.

1.1. Tipos de empleados del sector sanitario público.

Los tipos de empleados del sector público vienen regulados en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. 





1.2. Empleo privado.

El acceso a un puesto de trabajo en el sector sanitario privado se gestiona de la misma manera que en cualquier empresa: Reclutamiento y Selección de personal. 

Esta tarea puede ser gestionada por la propia empresa si cuenta con un departamento de Recursos Humanos (RR.HH.), por el gerente o administrador, mediante la contratación de una empresa especializada, recurriendo a las empresas de trabajo temporal (ETT), agencias de colocación o a los Servicios Públicos de Empleo. 



2. OFERTAS PÚBLICAS Y PRIVADAS DE EMPLEO EN EL SECTOR SANITARIO.

2.1. Ofertas públicas y privadas de empleo en el sector sanitario.

Las ofertas de empleo público (OPE) son publicadas por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en el Boletín Oficial del Estado y/o, en el Boletín Oficial de la comunidad autónoma, en nuestro caso, el BOJA, por el Servicio Andaluz de Salud (SAS). 

En los mismos se publican el número de puestos de trabajo a cubrir, los requisitos y el procedimiento a seguir para optar a uno de ellos. 

Otra manera de acceder al empleo en el sector público es mediante las bolsas de trabajo (única y temporal). En el siguiente enlace al portal de la Junta de Andalucía aparecen las últimas OPE así como el enlace para acceder a las bolsas de trabajo. 


En relación a la empresa privada, las ofertas de empleo pueden publicarse en los portales de empleo generales o en los específicos como pueden ser: 


Mediempleo | Especializado en la bolsa de empleo en el sector sanitario. Ofertas de centros privados, convocatorias de oposiciones de empleo público para todas las especialidades de medicina o enfermería 

ICS | Web del Instituto Catalán de Salud 

PortalesMedicos | Bolsa de empleo para personal sanitario 

Efisioterapia | Ofertas de empleo para fisioterapeutas 

COIB | Bolsa de trabajo del Colegio Oficial de Enfermeros de Barcelona 

Enfermería21 | Ofertas de empleo de Enfermería 

También es posible encontrar trabajo en agencias de colocación, empresas de trabajo temporal, enviando el CV directamente a la empresa privada (candidatura espontánea) o a través de las prácticas de cursos o grados. 



2.2. Selección de personal en la empresa privada.

Antes de comenzar con el proceso de reclutamiento y selección de personal es necesario realizar una planificación de recursos ya que se trata de un proceso que requiere tiempo, en ocasiones, bastante. 

En el proceso de selección de personal el objetivo es conocer las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado. Esto es lo que se conoce como Análisis del puesto de trabajo.


Tareas


La primera parte del proceso consiste en el análisis de tareas, la forma más antigua del análisis de puestos. Para poder realizarlo es importante tener en cuenta 4 preguntas básicas: 

  • ¿Qué hace el empleado? 
  • ¿Cómo lo hace? 
  • ¿Para qué lo hace? 
  • ¿Por qué lo hace? 



Responsabilidades y funciones del puesto de trabajo

El segundo paso es agrupar las tareas en funciones del puesto de trabajo. Hecho esto se establecen grados de responsabilidad para cada función.

Conocimiento, experiencias y KSAOs

Las KSAOs, por sus siglas en inglés, significan: conocimientos (knowledge), destrezas (skills), habilidades (abilities) y otras características (other).

Fundamental determinar la experiencia y estudios para el desempeño de las tareas.

Competencias

Ahora es importante realizar el análisis de puestos basado en las competencias.
Se suelen utilizar tres técnicas de forma complementaria: 
  • Entrevista a gerentes. Son quienes conocen el puesto de trabajo y sus funciones lo suficiente como para tener una idea clara y con la adecuada distancia como para ser objetivos. 
  • Evaluación del desempeño. Se trata de deducir las competencias que diferencian a un buen empleado de uno malo. 
  • Incidentes críticos. Consiste en establecer aquellos comportamientos clave del puesto laboral que aseguren un éxito en el desempeño de las tareas.

Existen limitaciones propias de cada técnica: la primera dificulta la compilación de datos, la segunda hace difícil encontrarlos y la tercera depende de momentos específicos que quizás no se produjeron.

No obstante, todas son relevantes para extraer las competencias y lo más óptimo es tratar de combinarlas. A su vez, dicha competencias dependerán de las habilidades y funciones del puesto de trabajo establecidas.



2.3. Acceso a la función pública.

Según el artículo 55 - Principios rectores – del Estatuto Básico:

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Para poder acceder al Empleo Público es necesario superar las diferentes pruebas selectivas u oposiciones.

Para poder presentarse a estas pruebas hay que rellenar la solicitud de inscripción y presentarla, entre otros posibles registros, a través del Registro Telemático del Ministerio de Política Territorial y Función Pública o en el Registro del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) o en los Registros de Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno.

Para la adquisición de la condición de funcionario de carrera, se requiere tal y como lo expresa el Art. 62, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre el cumplimiento, de forma sucesiva, de los siguientes requisitos:

  • Superación del proceso selectivo.

  • Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente.

  • Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.

  • Toma de posesión dentro del plazo que se establezca.



2.4. Oferta de empleo público (OPE).

Según el artículo 70. Oferta de empleo público. 

1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público (OPE), o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años. 

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente. 

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos. 


2.5. Métodos y procesos de selección. 

 

Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar capital humano existen dos opciones: utilizar técnicas tradicionales o técnicas modernas. 


Técnicas tradicionales para elegir candidatos 


Técnicas modernas para seleccionar personal 

La transformación digital ha hecho que se utilice Internet para captar nuevos talentos. Por lo que las técnicas también han tenido que evolucionar para adaptarse. 



3. PUESTOS DE TRABAJO EN EL SECTOR

3.1. Grupos de clasificación.

 


3.2. Puestos de trabajo en el sector sanitario.

Grupo profesional
Categorías
A.1. Facultativos médicos y técnicos
o    Médico
o    Farmacéutico
o    Odontólogo
o    Veterinario
o    Biólogo
o    Psicólogo
o    Físico
o    Químico
A.2. Técnico Superiores
o    Ingeniero Superior
o    Arquitecto Superior
o    Letrado
o    Economista
o    Informático superior
o    Otros titulados superiores
B.1. Diplomados sanitarios
o    Enfermero/a
o    Matrona
o    Fisioterapeuta
B.2. Técnicos medios
o    Ingeniero técnico
o    Arquitecto técnico
o    Trabajador social
o    Otros titulados medios
C.1. Técnicos especialistas sanitarios
o    Técnico especialista radiología
o    Técnico especialista laboratorio
o    Técnico especialista anatomía patológica
o    Técnico especialista medicina nuclear
o    Otras familias sanitarias
C.2. Técnicos especialistas de administración
o    Administrativo



4. UTILIZACIÓN DE APLICACIONES INFORMÁTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 


Las aplicaciones de gestión de los recursos humanos son programas que ayudan al personal que se encarga de estas tareas, o a la dirección, a realizar las tareas de recursos humanos que son necesarias dentro de la empresa. 

Una de las principales ventajas de las aplicaciones de gestión en cuanto a recursos humanos se refiere es el hecho de que se pueden realizar las gestiones de manera sencilla, informatizada, ordenada y en un soporte seguro. Esto permite ahorrar una gran cantidad de tiempo y de dinero y hacer más sencillas la toma de decisiones. Al encontrarse en un software es más sencillo analizar resultados y realizar nuevas estrategias. 

Las aplicaciones de gestión de los recursos humanos pueden ser de: 

  • Registro de personal
  • Formación de personal 
  • Selección externa 
  • Provisión interna 
  • Control de horario y de absentismo laboral 
  • Nóminas - NominaPlus 
  • Comunicación en la empresa 
  • Puestos 
  • Organización administrativa 

En cuanto al sector público, bajo la dependencia de la SEAP, la Dirección General de Modernización Administrativa, Procedimientos e Impulso de la Administración Electrónica tiene, entre otras, las funciones de desarrollo e implantación de sistemas tecnológicos de apoyo para la gestión de recursos humanos y la gestión del Registro Central de Personal. 

 

El Registro Central de Personal (RCP)

La Ley 30/1984, de 2 de agosto determina la existencia de un Registro Central de Personal en el que se inscribirá a todo el personal al servicio de la Administración del Estado y en el que se anotarán preceptivamente todos los actos que afecten a la vida administrativa del mismo. El sistema es accedido por todas las unidades de gestión y política de personal de la AGE y permite la tramitación “on line” de las inscripciones y anotaciones de actos administrativos de gestión de personal en el RCP, la consulta de datos individuales o colectivos de gestión de personal, la obtención de datos estadísticos sobre efectivos y la confección periódica de estadísticas que se integran en el Boletín Estadístico de RCP. 

La gestión de recursos humanos (BADARAL)

Fue creado para facilitar a los diferentes ministerios y organismos de la AGE, la gestión de sus recursos humanos mediante la obtención e integración en este sistema, de los datos de su personal que constan en el RCP y permitiendo generar los documentos de anotación registral de los actos administrativos de gestión de personal que preceptivamente han de anotarse en el mismo 

La Gestión Integrada de Personal de la Administración del Estado (SIGP)

Tiene como objetivo la obtención de un sistema de gestión de recursos humanos capaz de dar servicio a todas las actuaciones de gestión de personal, excluidas las funcionalidades asociadas a la elaboración de la nómina y la llevanza del Registro Central de Personal. Está integrado con el Registro Central de Personal permitiendo el acceso al mismo de las anotaciones de los actos administrativos gestionados por SIGP. La tramitación es completamente electrónica e incluye el uso generalizado de la firma electrónica en sus trámites administrativos. Está basado en una centralización de los datos que garantice la homogeneidad de la información, la unicidad y disponibilidad del dato y la unidad de criterios en la gestión automatizada de la gestión de RR HH aplicando el principio de descentralización de la gestión. 


La Nómina Estándar de la Administración General del Estado (NEDAES)


NEDAES, es un paquete informático que nace de la idea de crear un sistema de gestión de nóminas que cubra todas las necesidades de los diferentes departamentos y organismos de la AGE y que permita la unificación de criterios de aplicación de las normativas específicas, la reducción del coste que conlleva el desarrollo y mantenimiento de diferentes sistemas de gestión de nominas en los ministerios y organismos de la AGE, pasando a concentrar dichos esfuerzos en un único sistema de gestión de nóminas con las consiguientes ventajas técnicas, económicas y de optimización de la gestión y el control del gasto de personal.


El Portal del Empleado Público (FUNCIONA)


El portal del empleado FUNCIONA surge de la necesidad de distribuir información de interés para el personal de la AGE y para las unidades de gestión de recursos humanos por un medio versátil y de fácil acceso a los usuarios. Actualmente es un espacio virtual de relación, colaboración y gestión del conocimiento que utiliza la Intranet Administrativa como medio de difusión de sus servicios en toda la Administración General del Estado. Tienen acceso a FUNCIONA todo el personal de la AGE contenido en el directorio de usuarios de la Intranet Administrativa (Red SARA). 


5. CARTERA DE SERVICIOS DE UN CENTRO SANITARIO. PÚBLICO, PRIVADO, DE ATENCIÓN PRIMARIA, ESPECIALIZADA. 

La cartera de Servicios de un centro sanitario se define como el conjunto de técnicas, tecnologías o procedimientos, entendiendo por tales cada uno de los métodos, actividades y recursos basados en el conocimiento y experimentación científica, mediante los que se hacen efectivas las prestaciones sanitarias. 


El contenido de la Cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud viene establecido por el Real Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre. 



Cartera de servicios comunes de atención primaria 




La atención primaria es el nivel básico e inicial de atención, que garantiza la globalidad y continuidad de la atención a lo largo de toda la vida del paciente, actuando como gestor y coordinador de casos y regulador de flujos. 



Comprenderá actividades de promoción de la salud, educación sanitaria, prevención de la enfermedad, asistencia sanitaria, mantenimiento y recuperación de la salud, así como la rehabilitación física y el trabajo social. 



Todas estas actividades, dirigidas a las personas, a las familias y a la comunidad, bajo un enfoque biopsicosocial, se prestan por equipos interdisciplinares, garantizando la calidad y accesibilidad a las mismas, así como la continuidad entre los diferentes ámbitos de atención en la prestación de servicios sanitarios y la coordinación entre todos los sectores implicados. 



Cartera de servicios comunes de atención especializada 

La atención especializada comprende las actividades asistenciales, diagnósticas, terapéuticas y de rehabilitación y cuidados, así como aquellas de promoción de la salud, educación sanitaria y prevención de la enfermedad, cuya naturaleza aconseja que se realicen en este nivel. 

La atención especializada garantizará la continuidad de la atención integral al paciente, una vez superadas las posibilidades de la atención primaria. 

La atención especializada se presta, siempre que las condiciones del paciente lo permitan, en consultas externas y en hospital de día. 


Cartera de Servicios en el sector privado 

En el sector privado, son empresas privadas las que ofrecen sus servicios sanitarios que abarcan desde la prevención a la asistencia médica frente a enfermedades, al que el ciudadano accede mediante un sistema de suscripción de seguros. 

Existen compañías de seguros de asistencia sanitaria como Adelas, Sanitas, DKV; y mutuas, que son propias de determinados tipos de empleados como puede ser MUFACE (funcionarios civiles del Estado), IFAS (Fuerzas Armadas). 





BIBLIOGRAFÍA 


Infoempleo www.infoempleo.com

Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-2015-11719-consolidado.pdf



Ministerio de Política Territorial y Función Pública. https://www.mptfp.gob.es/portal/funcionpublica/funcion-publica/empleo_publico/tipos.html



Apuntes. Dirección y Gestión de RR.HH. de Licenciatura en ADE. 



Observatorio de Administración Electrónica Nota_tecnica_Recursos_Humanos.pdf